雇用保険法改正情報

■ 「雇用保険の保険料率」が、平成19年度から現在の1.95％⇒1.5％（△0.45％）へ
　 引下げられる見通し。
　 ◇事業主と被保険者負担分： 1.6％⇒1.2％（被保険者負担分は0.6％となります。）
　 　 雇用保険三事業分： 0.35％⇒0.3％（雇用保険関係の助成金の原資です。）
　 ◇平成17年度の雇用保険「剰余金」が2兆8千億円余となり、雇用状況も改善の
　 　 方向にあるための措置です。
　 ◇この措置により、被保険者と企業が払う保険料は年間で△3,500億円以上となり、
　 　 企業の設備投資や個人消費への波及効果が期待されます。
　 ◇「育児休業中の賃金補償が雇用保険で最大7割補償」となる育休取得支援制度が
　 　 検討されています。（平成19年度実施検討中）
　 ◇現在の雇用保険には、育児休業中の賃金補償として、「育児休業基本給付金：
　 　 育休前賃金の3割給付」と「育児休業者職場復帰給付金：同1割給付」の制度があり、
　 　 合計で4割の賃金補償が受けられました。
　 ◇しかし現行の制度は、育児休業中に企業から賃金が支給されると支払われた賃金額に
　　 応じて給付金が減額される仕組みであり、育休取得を躊躇する傾向がありました。
　 ◇新しい制度の概要は下記の通りです。
　　 ・ 現行の4割補償に上積みして経済的支援を行う企業が対象となります。
　　 ・ 育休取得社員に対し、3ヶ月以上に亘る支援を企業が実施する場合、雇用保険から
　　　　大企業にはその半分を中小企業には2/3を助成します。
　　 ・ ただし、新制度からの給付は育休前賃金の最大3割となります。
　 ◇新制度適用の例示
　　 ・ 育休前賃金300,000円の社員に、同賃金の6割（180,000円）の賃金補償をするために、
　　　　企業が60,000円を上乗せ支給する場合

　　 ・ 育休前賃金300,000円の社員に、同賃金の全額補償をするために、企業が180,000円を
　　　 上乗せ支給する場合

■「満65歳以上の労働者も雇用保険に新規加入」できるよう検討されています。
　 （平成20年度実施検討中）
　 ◇現行の雇用保険制度では、満65歳以上の労働者の新規加入を認めておらず、65歳になる
　 　 前から継続して雇用保険に加入している労働者に限り継続加入を認めており、保険料も
　 　 免除しています。
　 ◇待遇の差が大きいため、雇用保険に加入できない65歳以上の高齢者の再就職意欲を
　 　 削いでいるとの批判がありました。
　 ◇この制度が実施されると下記のメリットがあります。
　　・ 失業手当が受けられる。
　　・ 雇用保険の職業訓練を利用できるようになる。
　 ◇現在検討されている新規加入の条件等は下記の通りです。
　　・ 週20時間以上働くことなど、現行の雇用保険の加入要件を満たすこと。
　　　（1年以上継続して雇用される見込みがあること。）
　　・ 週20時間未満の嘱託やパートは除外される見込みです。
　　・ 保険料免除を廃止するか、継続するかは検討中です。

■「短時間被保険者（週所定労働時間：30時間未満）資格廃止」と失業手当の
　 受給要件の一本化が検討されています。（雇用保険制度見直し素案）
　 ◇就業形態が多様化しているため、短時間労働被保険者の資格区分を廃止し、
　 　 一般被保険者に一本化することが検討されています。
　 ◇これに合わせ、失業手当の受給要件も一本化することとされています。
　 　 その内容は次表の通りです。

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改正男女雇用機会均等法情報 （平成19年4月施行）

■改正男女雇用機会均等法が平成18年6月15日に成立しました。
　 改正均等法のポイントは以下の表の通りです。

パートタイム労働法改正情報 （平成19年度通常国会改正案提出予定）

■パート労働法は、平成5年の制定以来初めての大幅改正が労働政策審議会で
　 審議されています。法改正の骨子及びポイントを次表に掲載します。

年金関係法改正情報

■離婚時の年金分割情報（平成19年4月〜平成20年4月施行）
　 ◇離婚時の年金分割制度のスケジュール

　 ◇離婚時の年金分割の注意点
　　 ☆ 自分の年金受給資格（最低25年）を満たさなければ、年金そのものがもらえません。
　　　　 （分割された部分を含め）
　　 ☆ 必ず2分の1分割になるとは限りません。（当事者間の合意や裁判所の調停手続に
　　　　 よります。）
　　 ☆ 分割されても金額は少ないケースも多くあります。
　　　　（40年勤続のサラリーマンの平均的な報酬比例部分の厚生年金は約110万円〜
　　　　 120万円程度です。）
　　 ☆ 事実婚も分割の対象となります。
　　 ☆ 時効は2年です。速やかに分割請求の手続を行う必要があります。

　 ◇離婚時の厚生年金分割制度の計算例
　　　【平成19年4月に離婚分割が行われたケース（同年齢で）の条件設定】
　　　　　　妻：厚生年金加入歴なし、国民年金25年のみ：昭和22年4月生れ
　　　　　　夫：厚生年金加入歴37年（444月）：昭和22年4月生れ（64歳〜満額支給）
　　　　　　平均標準報酬月額350,000円
　　　【妻が標準報酬月額を有しないで、按分割合が50％のとき】
　　　　　　夫の標準報酬月額350,000円＊50％＝175,000円
　　　　　　夫は、350,000円＊50％＝175,000円（改定後の標準報酬月額）
　　　　　　妻は、350,000円＊50％＝175,000円（改定後の標準報酬月額）
　　　　　　これで試算すると・・・、（考え方のみご理解いただくための試算です。）

■厚生年金のパート適用拡大に関する情報（与党年金制度改革協議会検討中）
　 ◇厚生年金のパートへの適用拡大は、政府の「再チャレンジ支援策の柱」として
　　　位置付けられ検討されています。改革の大筋は次表の通りです。

■国民年金の第3号被保険者（サラリーマンの妻）の特例届出制度施行中。
　 ◇これまでは、第3号被保険者の届出を遅れて行った場合、2年前までの期間しか
　　　被保険者期間に算入されませんでしたが、特例届出制度施行後は、
　　　過去の未納期間について、特例的に届出を認め届出に係る期間は
　　　保険料納付済期間とされます。（H17年3月以前の3号未納期間）
　 ◇H17年4月以後の期間で、2年以上遅れて第3号の届出をした場合でもやむを得
　　　ない事由がある場合には、2年前以前の期間も保険料納付済期間に算入する。
　 ※途中入社の方がいらっしゃる事務所では、奥様の第3号被保険者期間が以前の
　　　会社を退職された時点で途切れている場合がありますので、社会保険事務所で
　　　国民年金の納付期間を確認の上、届出を行う必要があります。

■育児休業中の保険料免除制度の施行中。
　社会保険料免除期間が子が1歳到達時→3歳到達時までとなります。
　 ◇現行の育児介護休業法に基づく育児休業期間中（子が１歳到達まで）の保険料
　　　免除を、同法に基づく「育児休業制度に準ずる措置」による休業制度（子が３歳
　　　到達まで）にも適用する。
　 ※企業独自で育児休業期間を1年を超えて制度化している場合、1年を超える期間
　　　も（最大で子が3歳到達まで）社会保険料が個人負担分、会社負担分とも免除
　　　になります。

■若年者の保険料納付猶予制度が施行中。
　 ◇現在、就職が困難あるいは失業により低所得である若年者（30歳未満の第1号被
　　　保険者）は、所得のある親世代と同居している場合は保険料免除とはならないが
　 ◇学生の納付特例制度と同様の保険料納付猶予制度が施行されることになり、
　 ◇納付猶予制度期間中の保険料は最大10年間追納可能となります。
　 ◇ただし、追納を行わなかった場合は、納付猶予期間は年金額の計算には反映さ
　　　れません。(年金を受給するために必要な25年の受給資格期間に反映されます｡)
　 ※大学を卒業後未就職のお子様がいらっしゃる親御様には学生の納付特例と同様
　　　申請をお奨めします。

高齢者雇用安定法の改正情報

■高年齢者等の雇用の安定に関する法律｢高年齢者雇用安定法」の改正に
　 伴い、65歳までの雇用が義務付けられました。

　 ◇高年齢者の雇用の確保（H18年4月1日施行）
　　　《原則》
　　　　　定年（65歳未満のもの）の定めをしている会社は、
　　　　　�@65歳までの定年の引上げ
　　　　　�A継続雇用制度の導入
　　　　　�B定年制の廃止
　　　　　のいずれかの措置（高年齢雇用確保措置）をとることが2006年(H18年度）から
　　　　　義務付けられます。
　　　　　※違反がある場合、厚生労働大臣から指導や勧告があります。
　　　《例外》
　　　　　継続雇用制度の対象となる従業員に関する基準を労使協定で定めることが
　　　　　できます。希望者を再雇用しない制度も可能です。
　　　《激変緩和措置》
　　　　　当面、大企業はH18年4月からH21年3月31日までの3年間、
　　　　　中小企業はH18年4月からH23年3月31日までの5年間
　　　　　労使協定ではなく、就業規則等に継続雇用制度の対称に関する基準を定める
　　　　　ことができます。
　　　※ただし、雇用延長に関する労使協議が継続されている場合などに限られます。

　 ◇継続雇用制度の用語説明