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すぐに役立つ 法改正情報
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年金関係法改正情報
■平成１７年９月分から厚生年金保険の保険料率が改定されます。
一般被保険者の方（厚生年金基金加入員は除く）
現行 平成１７年９月分～
13.934％ → 14.288％へ
個人負担分、会社負担分とも7.144％となります。
※今回改定された保険料率は、「平成１７年９月分（同年１０月納付分）から
平成１８年８月分（同年９月納付分）まで」の保険料を計算する基礎となります。
※平成１６年の法改正により、厚生年金保険の保険料率は、平成２９年９月
まで、毎年、改定されることになっています。
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Ｈ17年4月からの年金法改正情報
■国民年金の第3号被保険者（サラリーマンの妻）の特例届出制度が実施され
ます。
◇これまでは、第3号被保険者の届出を遅れて行った場合、2年前までの期間しか
被保険者期間に算入されませんでしたが、特例届出制度施行後は、
過去の未納期間について、特例的に届出を認め届出に係る期間は
保険料納付済期間とされます。（H17年3月以前の3号未納期間）
◇H17年4月以後の期間で、2年以上遅れて第3号の届出をした場合でもやむを得
ない事由がある場合には、2年前以前の期間も保険料納付済期間に算入する。
※途中入社の方がいらっしゃる事務所では、奥様の第3号被保険者期間が以前の
会社を退職された時点で途切れている場合がありますので、社会保険事務所で
国民年金の納付期間を確認の上、届出を行う必要があります。
■育児休業中の保険料免除制度の拡充が行われます。
社会保険料免除期間が子が1歳到達時→3歳到達時までとなります。
◇現行の育児介護休業法に基づく育児休業期間中（子が１歳到達まで）の保険料
免除を、同法に基づく「育児休業制度に準ずる措置」による休業制度（子が３歳
到達まで）にも適用する。
※企業独自で育児休業期間を1年を超えて制度化している場合、1年を超える期間
も（最大で子が3歳到達まで）社会保険料が個人負担分、会社負担分とも免除
になります。
■若年者の保険料納付猶予制度が施行されます。
◇現在、就職が困難あるいは失業により低所得である若年者（30歳未満の第1号被
保険者）は、所得のある親世代と同居している場合は保険料免除とはならないが
◇学生の納付特例制度と同様の保険料納付猶予制度が施行されることになり、
◇納付猶予制度期間中の保険料は最大10年間追納可能となります。
◇ただし、追納を行わなかった場合は、納付猶予期間は年金額の計算には反映さ
れません。(年金を受給するために必要な25年の受給資格期間に反映されます｡)
※大学を卒業後未就職のお子様がいらっしゃる親御様には学生の納付特例と同様
申請をお奨めします。
■65最未満の在職老齢年金受給者に対する一律年金2割カット制度が廃止され
ます。
◇現行制度では、60～65歳未満の従業員の方々が在職老齢年金を受給すると、
年金額を12で割った基本月額から、一律に2割分を支給停止していましたが、
H17年4月から2割カット制度が廃止になります。
◇これにより、例えば
総報酬月額相当額(月額賃金と年間賞与の12分の1を加えたもの)が240,000円､
年金月額が110,000円 の方の在職老齢年金月額は
H17年3月までは 64,000円ですが、
H17年4月以後は75,000円となります。
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高年齢者雇用安定法の改正情報
高年齢者等の雇用の安定に関する法律｢高年齢者雇用安定法」の改正に伴い、
65歳までの雇用が義務付けられました。
■高年齢者の雇用の確保（H18年4月1日施行）
《原則》
定年（65歳未満のもの）の定めをしている会社は、
①65歳までの定年の引上げ
②継続雇用制度の導入
③定年制の廃止
のいずれかの措置（高年齢雇用確保措置）をとることが2006年(H18年度）から
義務付けられます。
※違反がある場合、厚生労働大臣から指導や勧告があります。
《例外》
継続雇用制度の対象となる従業員に関する基準を労使協定で定めることが
できます。希望者を再雇用しない制度も可能です。
《激変緩和措置》
当面、
大企業はH18年4月からH21年3月31日までの3年間、
中小企業はH18年4月からH23年3月31日までの5年間
労使協定ではなく、就業規則等に継続雇用制度の対称に関する基準を定める
ことができます。
※ただし、雇用延長に関する労使協議が継続されている場合などに限られます。
■継続雇用制度の用語説明
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継続雇用制度には
●勤務延長制度、●再雇用制度 があります。
現在の状況は再雇用制度が多くなっています。
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定年年齢に到達した者を、いったん退職させた後
再び雇用する制度
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■継続雇用制度を導入するには |
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・対象者の基準について、労使協議を行い
労使協定の締結を行います。
・中小企業についてはH18年4月から5年間
労使協議を継続している場合、就業規則
でも対象者の基準を定めることができます。
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・雇用保険法の高年齢雇用継続給付の活用
・厚生年金法の在職老齢年金の活用
・継続雇用制度奨励金（第1種第1号）の活用
※早期に継続雇用制度を導入することにより
継続雇用制度奨励金の受給も可能になる場合
があります。
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・高年齢雇用継続給付と在職老齢年金を活用し
月額賃金との組み合わせを考えた賃金規程の
見直しも可能となります。
・ただし、月額賃金の引き下げのみで、以前と同じ
職責、職務に就けることは避けるべきです。
あくまで労働の価値に応じた賃金体系の構築が
肝要です。
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■定年の段階的引上げスケジュール |
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■高年齢者等の再就職の促進措置等（H16年12月1日施行）
1、募集及び採用についての促進措置等
事業主は、人材の募集及び採用をする場合、やむおえず一定の年齢（65歳以
下のものに限る）を下回ることを条件とするときは、求職者に理由を提示しなけれ
ばなりません。
2、求職活動支援書の作成等
会社都合で離職する高年齢者が希望するときは、会社はその高年齢者等の
職務の経歴、職業能力等の再就職に関する事項や再就職援助措置を記載し
た書面（求職活動支援書）を作成し、交付しなければなりません。
3、シルバー人材センター等の業務の特例
シルバー人材センターは、厚生労働大臣に届け出れば、所属メンバーを対象と
して臨時的かつ短期的な就業に関する一般労働者派遣事業を行うことができる
ようになりました。
改正労働基準法(H16年1月1日施行）
■有期労働契約の期間延長
1、契約期間の上限が、原則1年から3年に延長され、一定の場合には特例として
5年までの労働労働契約を結ぶことができるようになりました。
（5年以内まで可能：大臣の定める基準に該当する高度の専門的知識・技術を
有する労働者、満60歳以上の労働者を雇入れる場合など。）
2、厚生労働大臣が「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準を
定めることができる旨法文上明記され、この基準により有期労働契約に関して
「使用者が講ずべき措置」などが定められました。
（・雇用契約締結時の契約更新の有無の明示、・更新しない場合の雇止めの
予告義務、・雇止めの理由の明示義務等）
3、1年を超える期間を定める労働契約については、契約から1年を経過すれば
期間の途中でも労働者から使用者に対し、退職を申出ることができます。
■解雇ルールの厳格化
1、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上認められない場合は
その権利を濫用したものとして無効となります。
2、解雇の予告から退職までの間でも、労働者は使用者に対し、解雇理由の
証明書の交付を請求することができるようになりました。
3、就業規則にもあらかじめ「解雇の事由」を記載しておくことが必要であることが
明記されました。
4、労働契約を結ぶときは、使用者は労働者に対し、「退職に関する事項」と
して「解雇の事由」についても明示しなければなりません。
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