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就業規則･賃金規定作成と見直し業務のご案内

就業規則って何？
就業規則は企業防衛の根本です。
しかも使用者側の判断で作成できる「職場のルールブック」です。しかし、使用者側が一方的に作成し従業員に押し付けても絵に描いた餅となりかねません。従業員がやる気になって「行動の規範となる就業規則」は企業利益の増加をもたらす有力な武器となります。

就業規則はこんなときに役立ちます。
■残業手当を削減したいとき。

■パートタイマーから離職証明書を求められて困ったとき。

■試用期間中の者を解雇しようとしてもめたとき。

■セクハラ社員を懲戒処分にしたいとき。

■能力不足の社員の昇給を止めたい（又は賃下げしたい）とき。

　　　　　　　　　　　↓
職場の様々な問題に対処するには、もっとも職場の実情に合った就業規則を
作成する必要があります。

お手元の就業規則をチェックしてみましょう。

□年次有給休暇は、1年継続勤務しないと与えられない規則になっている？

□変形労働時間制（1年変形等）を採用しているが、就業規則に記載がない。

□懲戒事由に、解雇・減給・戒告はあるが、降格はない。

□セクハラに関する注意・懲戒規程が何もない。

□定年制を60歳以下で規定している。

□男性社員と女性社員の待遇が異なる。

□育児・介護休業の定めがない。

□就業規則の制定日が昭和の年号になっている。

　　　　　　　　　　　↓
どれかひとつでも該当した場合、早急に変更をお奨めします。
もちろん労働基準監督署への届出も必要です。
当事務所では、ていねいなヒアリングと迅速な原案の作成・修正で
もっとも職場に適応した就業規則つくりを承っております。
ご相談お問合せはお気軽にお電話ください。
　西川伸男社労士事務所
　　　ＴＥＬ　　　06-6920-5368
　　　E-mail　 soudan@sr-nisikawa.jimusho.jp

就業規則作成上の注意点
●就業規則は従業員の行動の規範となるものですから、見れば全体が把握できるように本則を作り、「賃金規定」「退職金規程」「育児・介護休暇規程」「パート・アルバイト就業規則」は別規程として設けるほうが良いと思われます。
●就業規則を作るときは、営業マニュアルや経費削減策を考えるのと同じスタンスで、どうしたら企業利益の向上に結びつく行動規範となるかを常に念頭に置く必要があります。
●企業のコンプライアンス（法令遵守）は絶対命題ですから、法令違反とならないよう専門家と（社会保険労務士等）と充分討議する必要があります。
●就業規則には絶対記載事項がありますので、必ず明記する必要があります。
●従業員の合意を得た就業規則は、企業利益の増加をもたらします。

就業規則作成の基本的スケジュール
�@事業主様（および従業員の代表者様）とのヒアリング
�A第1回目の原案作成
�B第1回目の原案修正
�C第2回目の原案作成
�D第2回目の原案修正
�E第3回目の原案作成
�F就業規則の本案作成
�G役員会への本案提示と内容説明
�H就業規則本案の修正分作成
�I役員会での修正本案の内容説明とご了承
�J従業員説明会・従業員代表者の決定
�K従業員代表者による意見書の記述
�L労働基準監督署への提出・説明・受理
�M就業規則の周知・閲覧

当事務所では上記の全ステップを概ね90日で予定しております。
就業規則の変更の場合、条文の大幅な見直しが必要な場合は新規作成と 同等の日数・費用がかかる場合がございます。

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